工作彈性

 約莫同時,在日本消失的十年裡,大量引進短期契約勞工,形成所謂的雙元勞動市場,典型(或正規)勞工享有較佳的勞動保護;而非正規的流動、短期、契約、部分工時的勞工幾乎得不到保障,他們一旦失去工作,就等於失去了家。目前這些工人占日本勞動力的三分之一,比九○年代初的五分之一高出許多。這些非正規工人在最近的失業潮裡是最大的受害者,東京日比谷公園成千上萬的失業者暫住在無家可歸者的帳棚村裡,這是活生生的人力派遣災難。

 其實,不是所有非正規工作都不好。就像有些勞工喜歡移動就業,四海為家,到處工作。有些年輕人則偏好打工,自由自在,就可以選擇成為飛特族,以打工為業。有些專業人士,如醫師、設計師可以擔任專業外包人員,自己組成團隊,或是加入他人行列,承包專案,提供專業服務,互相支援爭取包案。但是,選擇非正規工作者必須先做好風險評估,有幾分斤兩做幾分事。

 人力派遣是掛名在人力仲介公司旗下,由其代為尋找非正規工作,提供就業諮詢、職前訓練、媒合、工作分派、售後服務等。一旦找到工作必須支付仲介與服務費用。然而,人力派遣勞力很難融入服務單位,形成企業認同;由於是邊陲工作與分散特質,也不容易達到品質管理。對勞工來說,也不易獲得就業保障,更不會有勞工集體意識,因此,並不是一個長期穩定的勞動力來源,也不是企業核心勞動力的最佳選擇。

 依勞動基準法規定,屬持續性工作本應以不定期契約雇用,就沒有人力派遣空間。可是,有些企業、學校、機關本業之外的人力需求量少且不穩定,如修電腦、清潔、辦活動等,固定雇用員工來做這些事的確划不來,改以契約勞工可能是較好選擇,而這些勞工人在何處?人力仲介似乎就可發揮功能。但人力派遣衝過了頭,絕對不是好現象。

 這樣的規定基本上是站在保護勞工的角度出發,也就被企業批評為造成勞動市場僵化的原因之一。

 的確,勞動市場過於僵化對勞資雙方都不見得有利。例如,薪資體系過於僵化會造成薪資與績效不對等,薪資無法反映企業的興衰;解雇規定過於嚴苛,將導致企業人力流動不足;勞工雇用時間僵化,也無法反映不同的工作時間需求,這些都可能導致企業產能降低。因此,九○年代以降,歐洲出現勞動市場彈性化聲浪,朝薪資凍結、部分工時、解雇鬆綁、工作分享等作法。

 但是,在勞動市場彈性化的同時,社會安全體系必須配合改革以保障失業者、部分工時工作者、低薪工作者的生活,如將部分工時工作者納入職災、年金、失業給付的保障對象;延長失業給付年限;保證最低收入等。更重要的同時推動積極勞動市場政策,促進勞工技術與工作經驗升級,增加勞工訓練與教育,充權勞工而非懲罰勞工,包容勞工而非排除勞工。據此,在失業潮期間寧願減薪但不裁員,訓練而非休假,工作分享而非解雇。這就是所謂的勞動市場彈性、就業安全與積極勞動的活化政策。

在失業潮下,勞工常較願意擔任臨時、低薪、流動的工作;而企業也為了降低成本也趨向雇用人力派遣。就此讓國人相信我國的勞動市場將更彈性化,勞力派遣將成為趨勢,且人力仲介業者也大力鼓吹人力資源的好處。是真的嗎?

 依我國的勞動基準法第九條規定,勞動契約分為定期契約與不定期契約兩者。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;繼續性工作應為不定期契約。亦即,只要企業雇用人力的工作是持續性的,就不得採定期契約聘僱。

新聞

失業率遲早破6%
整型醫生代工

Unless otherwise stated, the content of this page is licensed under Creative Commons Attribution-ShareAlike 3.0 License